Debat | Symposium
LHBTIQ+ Workplace Inclusion Symposium
- Datum
- vrijdag 15 september 2023
- Tijd
- Bezoekadres
-
Academiegebouw
Rapenburg 73
2311 GJ Leiden - Zaal
- Telders Auditorium
Programma
10:00-10:30 Deuren openen en registratie
10:30-12:00 Symposium
- Welkom
Michiel Kolman, senior vice-voorzitter bij Elsevier en medevoorzitter van Workplace Pride. Jojanneke van der Toorn, hoogleraar LGBT+ werkplekinclusie aan de Universiteit Leiden - "Inclusieve" definities van diversiteit: Ironische effecten op de LGBTQ+ gemeenschap
Dr. Teri Kirby, universitair docent Psychologische Wetenschappen aan de Purdue Universiteit, VS - Heteroprofessionalisme: de implicaties en het belang van een LGBTIQ+ inclusieve omgeving
Prof.dr. Jojanneke van der Toorn, hoogleraar in LGBT+ werkplekinclusie aan de Universiteit Leiden - Bondgenootschap: Hoe kan de meerderheid effectief betrokken worden namens de minderheid
Commissie discussie, gemodereerd door Kshitij Mor, promovendus aan de Universiteit Utrecht - Afsluiting en presentatie van het Academia@Workplace Pride programma voor het academisch jaar 2023/2024
Michiel Kolman, senior vice-voorzitter bij Elsevier en medevoorzitter van Workplace Pride
12.00-13.00 Koffie en thee
Registratie
Het evenement vindt fysiek plaats, maar wordt ook gestreamd en opgenomen voor degenen die niet aanwezig kunnen zijn. Meld je aan via het registratieformulier.
Organisatoren
Dit evenement wordt georganiseerd door Jojanneke van der Toorn in samenwerking met Academia@WorkplacePride. U kunt contact met ons opnemen via lgbtqi.inclusion@gmail.com
Toegankelijkheid
We willen graag dat het symposium voor iedereen toegankelijk is. We hopen dat de afwezigheid van deelnamekosten en de mogelijkheid om een livestream te bekijken hieraan bijdragen. Houd er rekening mee dat de locatie van het symposium rolstoeltoegankelijk is. We zullen de sprekers vragen duidelijk te articuleren. Suggesties over hoe we nog inclusiever kunnen zijn, zijn van harte welkom.
Livestream
Klik hier om een livestream van het symposium te bekijken.
Samenvattingen
Dr. Teri Kirby
Diversiteit is een van de modewoorden van de eenentwintigste eeuw. Maar wie telt als divers? Diversiteit is van oorsprong gericht op demografische kenmerken, zoals seksuele geaardheid en etniciteit, maar mensen kunnen de definitie verbreden naar individuele kenmerken zoals diversiteit in perspectieven en vaardigheden (d.w.z. een breder scala aan mensen erbij betrekken). We hebben de diversiteitsverklaringen gecodeerd om inzicht te krijgen in de soorten diversiteit die in de definities van organisaties zijn opgenomen en om te onderzoeken of seksuele minderheden sommige definities zien als een afzwakking van diversiteit of als een inbreuk op de oorspronkelijke bedoeling van diversiteitsinitiatieven. Organisaties kozen het vaakst voor een brede definitie van diversiteit (48%) die zich richtte op diversiteit in perspectieven en vaardigheden, zonder vermelding van demografische groepsidentiteiten (bijv. seksuele geaardheid). Seksuele minderheden vonden dat deze brede verklaringen diversiteit meer vervaagden dan andere diversiteitsverklaringen, wat er ook toe leidde dat ze minder bereid waren om hun seksuele identiteit bekend te maken bij die organisaties. Hoewel een brede definitie van diversiteit inclusiever lijkt, ervaren seksuele minderheden dit niet zodanig. Daarnaast onderzochten we de mogelijke motivaties voor het verbreden van diversiteit. Onder dominante groepsleden (witte hetero mensen in de VS) werd anti-egalitaristisch sentiment geassocieerd met identiteitsblinde motivaties, wat vervolgens geassocieerd werd met de neiging om diversiteit te verbreden. De wens om diversiteit te verbreden is dus mogelijk niet geworteld in zorgen over inclusie, maar in de wens om ongelijke maatschappelijke hiërarchieën in stand te houden.
Prof. dr. Jojanneke van der Toorn
Hoe gaan lesbische, homoseksuele en bi+ (LGB+) werknemers om met hun seksuele identiteit op een werkplek waar heteroseksualiteit (impliciet) een normatieve en bevoorrechte status wordt toegekend en wat kunnen organisaties doen om deze heteronormativiteit tegen te gaan? Deze lezing bespreekt de cognitieve, gedragsmatige en emotionele uitingen van heteroprofessionalisme en laat zien hoe LGB+ werknemers meer identiteitsconflicten, minder motivatie voor bekendmaking, meer vermijding van bekendmaking en meer negatieve emoties op het werk ervaren in vergelijking met niet-LGB+ werknemers. Deze ervaringen blijken op hun beurt samen te hangen met een lager gevoel van inclusie, authenticiteit en werktevredenheid, maar worden, wat belangrijk is, tegengegaan door percepties van een inclusief teamklimaat. Onderzoek naar benaderingen van diversiteit in organisaties suggereert dat identiteitsbewustzijn een veelbelovende strategie is om een dergelijk klimaat te verbeteren. Het onderzoek geeft aan dat een identiteitsbewuste benadering die groepsverschillen erkent en viert, geassocieerd wordt met een grotere aantrekkingskracht op de organisatie en lagere verloopintenties onder LGBTQ+ werknemers in vergelijking met een identiteitsblinde benadering die zich richt op gelijkenis of individuele uniciteit, als gevolg van een toename in het gevoel van authenticiteit, erbij horen en rechtvaardigheid onder werknemers. Identiteitsbewustzijn kan dus helpen bij het creëren van een inclusief klimaat voor LGBTQ+ personen, waardoor hun ervaringen op de werkplek verbeteren en organisaties beter in staat zijn LGBTQ+ talent aan te trekken en te behouden.