Opleiding Inclusief Leiderschap voor politieleiders gestart met twee pilots
Het Centre for Professional Learning (CPL) en het politiedienstencentrum (PDC) hebben de handen ineen geslagen. Beide partijen hebben de afgelopen anderhalf jaar hard gewerkt aan de ontwikkeling van een leertraject over inclusief leiderschap voor politieleiders. De eerste twee pilots van het leertraject zijn de afgelopen weken gehouden. Vijf vragen aan dr. Saniye Çelik, die het traject heeft ontwikkeld en de opleiding mede verzorgd.
Wat houdt de pilot in?
‘De pilot bestaat uit zes dagdelen voor twee groepen van steeds vijftien leidinggevenden van het politiedienstencentrum (PDC), dit is de bedrijfsvoering voor de Nationale Politie. De opleiding Inclusief Leiderschap besteedt aandacht aan reflectie en het genereren van nieuwe inzichten voor het omgaan met verschillen. Het biedt politieleiders een set van vaardigheden voor het leggen van verbinding met de praktijk van diversiteit en inclusiviteit in hun teams. Verschillende leerdoelen staan centraal: hoe kun je als leidinggevende effectieve samenwerking in teams bevorderen, en waar kunnen verschillende talenten en competenties tot hun recht komen? Hoe je met een open mind naar verschillen kunt kijken en deze kan benutten voor de prestaties van teams en de politieorganisatie, zijn ook aan bod gekomen. Aan de basis hiervan ligt het creëren van een veilige setting waar ruimte is voor meerdere en soms ook afwijkende perspectieven.’
Jouw expertise speelt in dit traject een belangrijke rol, waar leg je de focus op in het leertraject?
‘De laatste jaren heb ik flinke expertise opgebouwd rond inclusie, diversiteit en leiderschap in organisaties. Ik ken de politieorganisatie door en door, heb er ruim 17 jaar gewerkt als politievrouw. Later promoveerde ik aan deze universiteit op het thema diversiteit in de publieke sector. Politie was ook een van de organisaties die ik heb onderzocht. Sinds enkele jaren heeft CPL meerdere leertrajecten lopen voor professionals, leidinggevenden en bestuurders over diversiteit en inclusie.
In deze samenwerking met de politie ligt de focus op het verbreden van het handelingsrepertoire van leidinggevenden met inzichten uit de praktijk en wetenschap. We reiken tips en tools aan hoe de politieleiders een inclusieve werkcultuur kunnen creëren. Dit betekent dat er ruimte is voor verschillen en dat deze worden herkend, gewaardeerd en maximaal benut. Ook binnen de politie is dit van groot belang. De politieorganisatie investeert al jaren volop in diversiteit en inclusiviteit en loopt daarmee voorop in de aanpak van diversiteit in vergelijking tot andere publieke sectoren. Leidinggevenden zijn hierbij cruciaal voor het bevorderen en benutten van verschillen in politieteams. Verschillen in het team hebben pas nut als het team er ook echt iets mee doet. Leidinggevende worden daarom getraind in het creëren van een inclusief team. Met dit leertraject dragen we vanuit de universiteit bij aan een inclusieve politie.’
Wat zijn de eerste reacties na de pilots?
‘We hadden twee zeer leergierige groepen van politiemensen met vooral veel openheid ondanks dat niet iedereen elkaar goed kende. Het was een mooie voedingsbodem voor het wederzijds en interactief leren. De deelnemers en de sprekers waren inspirerend én prikkelend. Ik vond het fascinerend om dat te observeren en fantastisch om aan dit leerproces van de politieleiders een bescheiden bijdrage te mogen leveren. Bij de sessies gingen we steeds van persoonlijk niveau naar het teamniveau en andersom, en dat maakt de deelnemers ook enthousiast en het leerprogramma aantrekkelijk. De deelnemers vonden het vooral een mooie balans tussen theorie, eigen praktijk en ze oefenden met allerlei verschillende werkvormen.’
Wat is voor de universiteit het belang en de meerwaarde van de samenwerking met de politie?
‘Het thema diversiteit en inclusie staat bij veel publieke organisaties hoog op de agenda, zo ook bij de politie. De universiteit wil bijdragen aan een duurzame aanpak van het vraagstuk met wetenschappelijk onderbouwde praktijkkennis. Een belangrijk doel van de universiteit is kennis ontwikkelen en dat te delen met de samenleving en de instituten. Dat doen we in dit leerprogramma door af te wisselen tussen academische docenten, sprekers uit het werkveld en trainers. Door het aanbieden van onderwijs voor professionals en leiders, in het kader van life-long-learning, wil het CPL haar maatschappelijke impact vergroten.’
Wat zijn de vervolgstappen als deze pilot succesvol wordt bevonden?
‘Het streven is om na de evaluatie van de twee pilots het leertraject breed aan te bieden aan tactisch en strategisch leidinggevenden binnen de Nationale Politie. De inzichten uit de twee pilots willen we gebruiken voor een verdiepend leertraject en voor een nieuw traject voor andere lagen leidinggevenden zoals operationeel leidinggevenden en teamchefs. Ook is onze ambitie om soortgelijke leertrajecten op te zetten voor vergelijkbare leidinggevende rollen in andere publieke sectoren. Niet onbelangrijk: diversiteit is een vaststaand feit. In een diverse politie of in andere publieke organisaties is de afspiegeling van de samenleving in het personeelsbestand een belangrijke randvoorwaarde, geen wens. Dat betekent dat er ook een belangrijke taak weggelegd is voor leiders. Ze zijn de sleutel in de realisatie van een inclusieve cultuur binnen de teams en in de gehele organisatie. In het bijzonder politieteams hebben een essentiële taak in onze samenleving en staan dicht bij de burgers. Hoe beter zij hun rol vervullen hoe gelukkiger, veiliger en inclusiever we worden als samenleving. Inclusieve leiders en bestuurders zijn harder nodig dan ooit. Wij als CPL zijn trots dat we met deze leertrajecten aan deze maatschappelijke doelstelling een steentje bijdragen.’
Voor de politie is de start van het leertraject ‘veelbelovend’. ‘De integrale aanpak met collega’s van andere afdelingen en diverse onderdelen is goed bevallen. Voor ons is het belangrijk dat dit leertraject er is, de politie heeft namelijk een opgave: politie voor iedereen en het doel van het traject is dat (alle) leidinggevenden zich gemakkelijk voelen in het ongemakkelijke gesprek als het gaat om inclusie. Voor ons is Universiteit Leiden een goede partner om het inclusievraagstuk mee op de kaart te zetten.’
Diversiteit staat steeds vaker hoog op de agenda van publieke organisaties. Zij willen graag diversiteit en inclusiviteit bevorderen, maar in de praktijk blijkt dat een moeizaam karwei te zijn. Hoe bereid je mensen voor op de veranderende samenleving? Hoe stimuleer je een inclusieve cultuur in de organisatie? En hoe houd je deze in stand?
Meer informatie hierover? Schrijf je in voor de leergang Diversiteit & Inclusie.