Saniye Çelik over de weg naar diversiteit en inclusie
In het essay 'Diversiteit gewenst? U bent aan zet!' van Saniye Çelik stelt zij dat voor diversiteit en inclusie iedereen aansprakelijk is, maar dat de progressie ervan sterk afhangt van mensen met gezag en zeggenschap.
In het essay merkt Çelik op dat van politici die direct door burgers worden gekozen, ongeveer 13% een migratieachtergrond heeft. Waar de burger geen directe invloed heeft, zoals bij de benoeming van burgemeesters of bij bestuurders van hogescholen en universiteiten, staan de percentages op nul of net daarboven. Çelik: 'Frappant, nietwaar, want wanneer burgers het voor het zeggen hebben, is de etnische diversiteit wél meteen zichtbaar. Deze cijfers leggen bloot
hoe we er in Nederland voorstaan.'
Çelik gaat in haar essay ook in op het feit dat bestuurders, managers, selectiecommissies doorgaans opteren voor mensen die op hen lijken. Dat ‘lijken’ kan slaan op zichtbare en onzichtbare kenmerken, zoals geslacht, leeftijd en etniciteit, maar ook op normen, waarden, of bijvoorbeeld karaktereigenschappen. Mensen die op ons lijken, vinden we slimmer overkomen. Çelik: 'Dat verklaart een hoop over het kwaliteitsargument dat steeds opduikt tijdens gesprekken over diversiteit. Hoe vaak heb ik niet moeten horen: 'We kiezen voor kwaliteit.’ Als mensen zich niet gewaardeerd voelen, dan halen ze hun schouders op en vertrekken. Resultaat: de organisatie verschraalt met het verlies van divers talent, om nog maar te zwijgen over de effecten op de persoon in kwestie: een grote frustratie en sommigen keren zich af van de samenleving.'
Grote potentie in diversiteit
Volgens Çelik ontstaat diversiteit en inclusie in een organisatie niet vanzelf en is een gerichte aanpak daarom noodzakelijk én wenselijk. Çelik: 'Meer diversiteit vergroot
de gelijke kansen voor iedereen en minimaliseert discriminatie op de arbeidsmarkt en in de samenleving.' En zo'n beroep op het goede hoeft voor een bedrijf ook helemaal niet nadelig te zijn; het genoemde nobele streven valt heel goed te verbinden met de gedachte dat er grote potentie zit in diversiteit. Zo hebben slimme bedrijven hun diensten en producten al verbreed naar diverse afnemersgroepen. De supermarkten hebben bijvoorbeeld hun schappen al vol liggen met producten uit andere culturen, omdat diversiteit in de winkel kan bijdragen aan creativiteit en innovatie.
Bestuurders aan zet
In het slot van het essay wendt Çelik zich tot bestuurders. Zonder het commitment en zonder acties van leiders en bestuurders blijven diversiteit en inclusie namelijk een papieren exercitie. Çelik stelt dat dat zij het verschil kunnen maken. Bovendien kunnen bestuurders die het belang van diversiteit en inclusie inzien een goed voorbeeld zijn voor anderen. Çelik: 'Een ding is zeker: diversiteit en inclusie lonen. Het investeren hierin is een strategische zet. U bent niet
te laat. Begin vandaag. Anders loopt u straks alleen maar achter de feiten aan.'
Lees het hele essay in Beschaving in Balans II hier
Diversiteit staat steeds vaker hoog op de agenda van publieke organisaties. Zij willen graag diversiteit en inclusiviteit bevorderen, maar in de praktijk blijkt dat een moeizaam karwei te zijn. Hoe bereid je mensen voor op de veranderende samenleving? Hoe stimuleer je een inclusieve cultuur in de organisatie? En hoe houd je deze in stand?
Meer informatie hierover? Schrijf je in voor de leergang Diversiteit & Inclusie.