Collegecolumn: Hoe gaan we samen aan de slag met de resultaten van de Personeelsmonitor?
De resultaten van de Personeelsmonitor 2022 zijn bekend. Nu zijn we met elkaar aan zet. Wat leert de monitor ons en hoe kunnen we er samen opvolging aan geven? Zelf hoop ik dat we als organisatie kunnen inzetten op een goede dialoog als start voor verbetering.
In deze rubriek geven Annetje Ottow, Hester Bijl en Martijn Ridderbos een kijkje achter de schermen bij het College van Bestuur van de Universiteit Leiden. Hoe ziet hun werk eruit? Waar zijn ze enthousiast over? Wat zijn uitdagingen die ze tegenkomen? Het bouwen aan een gezonde, betrokken en lerende organisatie begint met het delen van wat je bezighoudt. Deze keer is het de beurt aan Martijn Ridderbos.
Laat ik vooropstellen dat wij als College van Bestuur met de gestegen respons op de Personeelsmonitor heel blij zijn. Het is mooi dat steeds meer collega’s er tijd en moeite voor nemen, en dat over de gehele universiteit, van de faculteiten tot de expertisecentra. Heel erg bedankt daarvoor!
Best mogelijke werk- en leeromgeving
Ook inhoudelijk zijn er een aantal punten om positief over te zijn. Het geeft ons een goed gevoel dat medewerkers hun directe werkomgeving en leidinggevenden waarderen en dat ze zich aan onze universiteit geaccepteerd voelen voor wie ze zijn. Ook weten ze in het algemeen waar ze zich moeten melden als dat niet zo is. Dat laatste is een belangrijk punt waar we de laatste jaren veel energie in hebben gestoken. Maar het gaat niet altijd goed, en daar moeten we ook de lessen uit trekken. We zullen ons nog harder moeten inzetten voor de best mogelijke werk- en leeromgeving, waar iedereen zich gewaardeerd en erkend voelt.
Wat knaagt is dat de trots op onze organisatie is afgenomen en dat medewerkers zich minder betrokken voelen bij de universiteit. Hoe kan dat, waar heeft het mee te maken? Voor mij persoonlijk ontstaat trots wanneer je plezier hebt in je werk en door collega’s geïnspireerd raakt en samen iets uitzonderlijks creëert. En als je ervaart dat je hebt bij kunnen dragen aan de ontwikkeling van deze prestatie en daarmee aan onze mooie universiteit. Het is een gevoel dat ik zelf wél ervaar in mijn werk – en een gevoel dat ik elke collega ontzettend gun.
Het 'niet-gesprek' voeren
Ook de hoge werkdruk onder medewerkers maar ook onder leidinggevenden blijft een ingewikkeld thema, dat op onze en ieders tafel ligt. We vervolgen de gesprekken met het ministerie van OCW over extra financiële middelen die we kunnen inzetten. De nieuwe starters- en stimuleringsbeurzen zijn daar een goed voorbeeld van. Maar het blijft een enorme puzzel. Zelf denk ik dat we aan onze universiteit vaker het ‘niet-gesprek’ zouden moeten voeren: in plaats van praten over wat we allemaal nog meer kunnen doen, moeten we praten over wat we juist niet meer gaan doen. Maar dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan, zeker in een academische gemeenschap vol nieuwsgierige, enthousiaste mensen en collega's die elkaar zo goed mogelijk willen ondersteunen.
En zo zijn er nog meer aandachtspunten. De verbondenheid tussen het wetenschappelijk en ondersteunend personeel zie ik bijvoorbeeld echt als een van onze opgaves. Daarnaast is het zorgelijk dat onze internationale collega’s zich minder thuis voelen aan de universiteit.
Dit keer doen we het anders
Hoe geven we opvolging aan deze resultaten? In het verleden hebben we vooral ingezet op het maken van een plan van aanpak, maar zoiets kost veel tijd en uiteindelijk blijven het woorden op papier. Bij deze monitor doen we het daarom anders. Uiteraard gaan we samen met de faculteiten en de expertisecentra aan de slag. Maar door de resultaten nu meteen online met elkaar te delen, zetten we er dit keer op in zo snel mogelijk het gesprek met elkaar op gang te brengen.
Ik realiseer me dat dit van iedereen iets vraagt. Van leidinggevenden wordt verwacht dat zij een veilige omgeving creëren waarin zo’n dialoog kan plaatsvinden. We beseffen dat we al veel vragen van onze leidinggevenden. We zullen ook komend jaar naar manieren zoeken om hen actief te ondersteunen. In de tweede week van januari organiseren we daarom webinars om leidinggevenden bij het opstarten van de gevraagde dialoog te ondersteunen. Van medewerkers vragen we zich in de resultaten te verdiepen en de moed te tonen om (kritische) vragen te stellen. Dat laatste kan spannend zijn, maar toch wil ik oproepen: blijf niet met je mening zitten. Breng een onderwerp samen met een collega ter sprake, bij je leidinggevende, HR of een vertrouwenspersoon: waar jij je het meest prettig bij voelt.
Verandering
Als College van Bestuur trekken we ons de resultaten van de monitor aan. Ik zou daarom heel graag zien dat de komende tijd in elk teamoverleg, in de gehele organisatie, over de uitkomsten van de Personeelsmonitor wordt gesproken. Wat vinden we ervan? Wat gaat goed en wat kan beter? Ik ben ervan overtuigd dat we met elkaar stappen kunnen zetten. Verandering komt wanneer jij en ik besluiten dat dit nodig is, omdat wij dat gesprek daarover willen en durven voeren en we bereid zijn om samen actie te ondernemen om iets te veranderen, hoe klein deze verandering ook is. Ik kijk ernaar uit en doe graag mee!
Deel je graag jouw inzichten of ervaringen naar aanleiding van deze column? Stuur dan een mail naar nieuws@leidenuniv.nl.