‘Weeg wetenschappelijk cv’s niet op de automatische piloot’
Het aannemen van wetenschappers draait om meer dan publicaties turven, zegt wetenschappelijk directeur en hoogleraar geschiedenis Jeroen Duindam. Samen met collega’s bedacht hij een richtlijn met tips voor sollicitatiecommissies in lijn met het nieuwe erkennen en waarderen.
Dag Jeroen, hoe is het idee voor deze richtlijn bij het aannemen van nieuwe collega’s ontstaan?
‘Uit een bijzondere situatie, met maar liefst acht openstaande UD-vacatures tegelijk. We dachten: moeten we hier op een aantal punten niet méér van maken? Want iedereen die ooit stapels wetenschappelijk cv’s heeft moeten lezen kent het wel: je zet in je hoofd toch een soort telmachine aan. En als je op die automatische piloot cv’s weegt, ligt heel erg voor de hand wie er door de selectie komt. Daarover wilden we dit keer voorafgaand aan de procedure met iedereen in gesprek.’
Bedoel je met ‘iedereen’ de leden van de selectiecommissies?
‘Ja, en nog breder! Want je wilt ook dat in de groepen waar mensen komen te werken wordt gepraat over wat er nodig is – vóórdat mensen zich over die stapel cv’s buigen. Daarom hebben we een richtlijn opgesteld, een document met aandachtspunten en suggesties: waar je voor de eerste selectie al over kunt nadenken, wat je tijdens de gesprekken kunt vragen en welke opdrachten je sollicitanten kunt geven.’
‘Praat over wat er nodig is – vóórdat mensen zich over die stapel cv’s buigen’
Wat zijn criteria waar je een sollicitant op kunt wegen, buiten de vraag of iemand een goede onderzoeker of docent is?
‘Vraag jezelf bijvoorbeeld van tevoren af: hoe staat het met de diversiteit en genderbalans binnen mijn groep, en wat zou ik daarbij wensen? En ook: wat is er nodig? In het ene team loopt het wat samenwerking en collegialiteit betreft misschien wel als een trein. Dus als men daar een topscoorder wil binnenhalen, is dat helemaal prima. Maar een andere groep heeft misschien juist wat meer sociaal cement nodig: collegiale mensen die verbindingen kunnen leggen.’
Het ‘toetsen’ van iemands collegialiteit klinkt best lastig.
‘Klopt, dat doe je vaak met vreselijk obligate vragen die leiden tot nietszeggende antwoorden. Een van onze suggesties was daarom: benoem de nieuwe startersbeurzen en vraag wat iemand met die extra zak geld zou willen doen. De ene sollicitant zal een eigen plan trekken, de ander gaat juist bedenken hoe je samen met collega’s iets zou kunnen opstarten. En een steengoed individueel verhaal is natuurlijk niet slecht, maar het laat wel zien hoe iemand zich positioneert.’
Wat heeft deze aanpak jullie opgeleverd?
‘Een internationale groep nieuwe collega’s, het merendeel vrouw, met ook wat herkomst en taligheid betreft een hele andere achtergrond dan de meeste van onze stafleden. Je weet natuurlijk nooit in hoeverre onze aanpak echt het verschil heeft gemaakt, maar vooralsnog zijn we erg tevreden. Iedereen was ook meteen aan boord toen we voorstelden om het op deze manier te doen. Ik denk dat dit laat zien hoe het werkt als je beleid wel serieus neemt, maar bij het doorvoeren niets hoeft af te dwingen, omdat het automatisch aansluit bij wat mensen zelf willen.’
‘Een nieuwe aanpak gaat alleen werken als je mensen in je plannen meeneemt.’
Je hebt het over het ‘serieus nemen’ van beleid, bedoel je daarmee dat keuzes ook consequenties moeten hebben?’
‘Ja, veel nieuw beleid komt voort uit de allerbeste bedoelingen, maar ik denk dat het belangrijk is om, voordat je dat afkondigt, goed na te denken over wat je ook daadwerkelijk kunt wáármaken. Om een voorbeeld te noemen: een knelpunt in het hele academische systeem, en zeker in de studentrijke faculteiten zoals Geesteswetenschappen, is dat er geen goede grondslag is voor bevorderingen. We hebben wel beleid voor UHD-bevorderingen, maar kunnen ze gewoonweg niet in voldoende mate betalen. Als WD moet ik dat soort dingen steeds uitleggen. En veel mensen begrijpen het wel, maar er is ook een nieuwe generatie die zegt: “Maar ik hoor steeds van alles over het nieuwe waarderen, waarom doen jullie dat dan niet?” Wat ook voor scepsis zorgt, is dat in Nederland het promotierecht nog steeds beperkt is tot hoogleraren en een handjevol anderen. Dat is een onredelijke situatie die ik niet kan of wil uitleggen.’
Erkennen en Waarderen is dus nu nog een geval van schipperen tussen wenselijkheid en werkelijkheid. Wat is jouw advies aan collega’s daarin?
‘Belangrijk is om altijd te beseffen dat elke faculteit heel anders is. Het model van de exacte wetenschappen wordt nu vaak gegeneraliseerd naar de rest van de universiteit, dus daar moet meer vertaalslag in komen. En het blijft belangrijk om na te denken over hoe je mensen in je beleid meeneemt, en zélf keuzes laat maken in het proces. Dat is denk ik, terugkomend op het hoofdonderwerp van dit gesprek, ook een beetje hoe wij dat nu met onze vacatures hebben gedaan. Een nieuwe aanpak gaat alleen werken als je mensen in je plannen meeneemt.’
Wil je meer weten over de door FGW ontwikkelde richtlijn? Neem dan contact op met Inge Ligtvoet, secretaris van het MT.
Erkennen & waarderen aan de Universiteit Leiden
De zoektocht naar nieuwe manieren om medewerkers te erkennen en waarderen vindt niet alleen binnen FGW plaats, maar aan onze hele universiteit. Het hart van deze beweging is Academia in Motion (AiM), het vijfjarenprogramma waarmee we toewerken naar een universitaire gemeenschap die meer kennis ontwikkelt en deelt tijdens het gehele onderwijs- en onderzoeksproces en meer gericht is op samenwerking. AiM geeft volop ruimte aan faculteiten en medewerkers om open science en erkennen & waarderen vorm te geven, en initiatieven op te zetten die passend zijn in de eigen context.
Wil je zelf aan de slag? Neem contact op met de AiM-groep in je eigen faculteit of stuur het AiM-team een bericht via academiainmotion@bb.leidenuniv.nl.