Hoe de positie van bi+ mensen op de werkvloer kan worden verbeterd
Mensen die op meer dan één gender vallen ervaren vaak een achtergestelde positie op de werkvloer en arbeidsmarkt. Bi+ Nederland en Universiteit Leiden verkenden waarom dit zo is en hoe de positie van bi+ mensen op de werkvloer kan worden verbeterd.
In Nederland vallen ongeveer één miljoen mensen op meer dan één gender. Uit een onderzoek uit 2019 bleek dat bi+ mensen te maken kregen met allerlei vooroordelen en discriminatie. Uit eerder onderzoek was ook al bekend dat hun ervaringen op de werkvloer ongunstiger waren dan van heteroseksuele, lesbische en homoseksuele mensen. Maar waarom dit zo is en wat de omstandigheden zijn, is onbekend.
Op verzoek van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) is daarom een verkenning gestart door Universiteit Leiden en emancipatieorganisatie Bi+ Nederland. De verkenning kwam tot stand door middel van een literatuurstudie en interviews.
Jezelf kunnen zijn op werk
Wat zowel het onderzoek uit 2019 als de nieuwe verkenning laten zien, is dat de monoseksuele norm (de norm in de samenleving dat je maar op één gender valt), nadelig uitpakt voor bi+ mensen. Jojanneke van der Toorn, bijzonder hoogleraar LGBT+ Workplace Inclusion: ‘Die norm leidt ertoe dat mensen aannames hebben over de seksualiteit van bi+ mensen op basis van wat ze delen. Dus als een vrouw vertelt dat zij samen is met een vrouw, wordt er al snel gedacht dat deze persoon lesbisch is. Dan voelt het voor haar gek om te vertellen dat ze ook op mannen valt. Het voelt dan alsof je niet alles kunt delen, waardoor bi+ mensen het idee hebben dat ze niet zichzelf kunnen zijn in een professionele setting.’
Heteroseksualiteit wordt als professioneel en neutraal gezien.
Uit de verkenning blijkt ook dat heteroseksualiteit als professioneel en neutraal wordt gezien. Dat wordt heteroprofessionalisme genoemd, wat op gespannen voet staat met bi+. Barbara Oud, directeur Bi+ Nederland: ‘Wanneer iemand deelt bi+ te zijn, volgen daar bijvoorbeeld vaak bepaalde aannames op over iemands persoonlijkheid. Omdat ze op meer dan één gender vallen, zouden ze geen beslissingen kunnen nemen of zijn ze niet te vertrouwen. En als je niet te vertrouwen bent, hoe kun je dan een manager zijn of goed zijn in je werk?’
De risico’s van juist wel of niet open zijn
Ook wordt bi+ vaak geassocieerd met hyperseksualiteit, het idee dat bi+ mensen overmatig met seksualiteit bezig zijn en zich niet zouden kunnen beheersen. Een stereotype dat niet klopt. Oud: ‘Dit kan leiden tot micro-agressie. Denk bijvoorbeeld aan seksueel getinte grappen. Maar het kan ook leiden tot seksueel grensoverschrijdend gedrag. We weten dat bi+ vrouwen, maar ook bi+ mannen, veel meer te maken hebben met seksueel grensoverschrijdend gedrag dan andere groepen.’
Voor bi+ mensen is het dus een lastige keuze om wel of niet open te zijn over hun oriëntatie op de werkvloer. Oud: ‘Aan de ene kant is openheid fijn, want dan ben je jezelf en lieg je niet. Aan de andere kant stel je jezelf daarmee bloot aan discriminatie en micro-agressie.’
Kennis vergroten en met elkaar werken aan inclusie
Naast meer inzicht in wat er allemaal meespeelt bij de positie van bi+ personen op de werkvloer, biedt de verkenning onder andere ook aanbevelingen voor werkgevers. Op welke manieren kunnen zij ervoor zorgen dat bi+ mensen wel zichzelf kunnen zijn op de werkvloer? Van der Toorn: ‘Organisaties doen er goed aan om te focussen op erkenning, zichtbaarheid en representatie van bi+ mensen op het werk, vergelijkbaar met de aandacht die er al is voor homoseksuele en lesbische medewerkers. Een algemene lhbtiq+ aanpak werkt onvoldoende omdat die vaak op homoseksualiteit focust en bi+ mensen zich daar vaak niet door vertegenwoordigd of aangesproken voelen.’
Bi+ inclusie kan volgens de verkenning op verschillende manieren worden bereikt, waarbij verschillende interventies bij voorkeur tegelijkertijd worden ingezet. Zo is het belangrijk dat organisaties een positieve sociale norm over seksuele diversiteit uitdragen en daarin bi+ expliciet benoemen, dat kennis over bi+ wordt vergroot en bi+ inclusieve taal wordt gebruikt. Andere stappen die bedrijven kunnen zetten zijn bijvoorbeeld het inzetten van bi+ ambassadeurs voor representatie en inclusie, ruimte geven aan rolmodellen en samenwerken met belangenorganisaties, zoals Bi+ Nederland.
Lees ook de handreiking 'Inclusie van Bi+ mensen op het werk'.