Erkennen en waarderen voor wetenschappelijk personeel: tijd voor concrete stappen
Een uniform en transparant loopbaanbeleid voor ons wetenschappelijk personeel. Daarover mag een werkgroep onder leiding van Marcellus Ubbink advies geven aan het faculteitsbestuur. ‘We praten al langere tijd over erkennen en waarderen, het wordt tijd dat dat nu concreet wordt.’
Ubbink zei meteen ‘ja’ toen hij door de decaan gevraagd werd om deze werkgroep te leiden. ‘Ik vind het belangrijk dat we dit doen en hoop dan ook dat iedereen komt meepraten tijdens de inloopsessie op 26 maart. Ik ben nu zelf 2,5 jaar wetenschappelijk directeur en merk hoe belangrijk die bevorderingen voor collega’s zijn. De klachten over gebrek aan transparantie zijn al best oud. Het is tijd om daar nu mee aan de slag te gaan. Hetzelfde geldt voor erkennen en waarderen. Dat begrip hangt al langer boven de markt, het wordt tijd dat dit nu concreet wordt.’
Uniform framework
Ubbink: ‘Uit de gesprekken die we met de staf en de besturen van onze acht instituten hebben gevoerd, kwamen duidelijke uitgangspunten naar voren. In het nieuwe loopbaanbeleid gaan we uit van een uniform framework waarbinnen het promotiebeleid binnen onze faculteit zoveel mogelijk gelijk is. Verder willen we meer transparantie over het promotiebeleid krijgen. Én we moeten binnen het concept erkennen en waarderen niet alleen naar onderzoek kijken. Daar horen ook de domeinen onderwijs, management, impact en leiderschap bij.’
Zo pakt de werkgroep het aan
De werkgroep met daarin Dennis Claessen, Elice Schöne, Francesca Arici, José Kiss, Laura Heitman, Serena Viti en voorzitter Marcellus Ubbink (wetenschappelijk directeur van het LIC) heeft veel input van collega’s gekregen en verwerkt. Het faculteitsbestuur heeft zich positief getoond over het eerste conceptadvies en nu gaat de werkgroep het bespreken met de wetenschappelijk staf en de instituutsbesturen. Na de feedbacksessie op 26 maart komt er een definitief advies dat eind april/begin mei ingeleverd wordt bij het faculteitsbestuur.
Loopbaanbeleid in vacaturetekst en tijdens sollicitatiegesprek
Tijdens de gesprekken bleek het voor met name jonge collega’s niet duidelijk hoe het systeem van promotie en bevordering werkte en wat er van hen verwacht wordt, merkten Ubbink en de rest van de werkgroep. ‘Daarin willen we veel transparanter zijn. Als we een vacature plaatsen en gaan werven voor personeel moet daarin meteen aangegeven worden: dit is ons carrièrebeleid. Dit gaan we ook benoemen in de sollicitatiegesprekken. Daarmee zorg je voor helderheid en duidelijkheid.’
Wat verder opviel, was het verschil tussen de instituten in bijvoorbeeld onderwijsbelasting. Bij de ene opleiding geef je als docent veel meer les dan bij de andere. ‘Ook zagen we een verschil in op wat voor manier mensen binnen komen. Je wordt aangenomen omdat je goed past binnen het team en een aanvulling bent, terwijl je bij een ander instituut binnenkomt omdat je iets kan dat niemand anders nog kan. Dat is de cultuur van een instituut en daar willen we in het beleid wel rekening mee houden.’
Uniformiteit in carrièrepaden
Daarom zijn er nu algemene criteria opgesteld voor de verschillende rangen en zijn drie carrièrepaden gedefinieerd. ‘Een U-lijn met een focus op onderzoek, een U-lijn met een focus op onderwijs en het derde pad is die van docent: alleen gericht op onderwijs. Dit zijn algemene normeringen en als het specifiek wordt, moet het instituut bepalen wat de norm wordt. Zo zorgen we voor uniformiteit.’
Tegelijkertijd beseft Ubbink ook dat er altijd maatwerk moet zijn. ‘Ieder cv is anders. Het is niet een kwestie van lijstjes aftikken bij een promotie, maar we moeten wel zorgen dat we transparanter hierin zijn.’
Naast dat het belangrijk werk is, geniet Ubbink er ook van. ‘De gesprekken met collega’s zijn erg interessant. En de samenwerking tussen de verschillende werkgroepen en het projectteam is heel positief.’
Lees ook de andere verhalen in deze serie over Leiderschap, Erkennen en Waarderen: